「幹部が前年踏襲型で、やっていることがいつも変わらない」
「会社を次のステージへ引き上げるために、何を変えていけばよいか分からない」
今のままでは経営が先細りになってしまうことを心配している経営者は多くいます。
今回は、会社の変革者になり得る人とどのように向き合えばよいかを見ていきましょう。
【変革者１：中途入社者（幹部）】
中途入社の幹部は、単に人員不足を補うための入社ではありませんので、会社が何を期待しているのか、ゴールは何かなどをきちんと話し合っておくことが必要です。
任された部署の立て直しを期待されているのか、滞っているプロジェクトを推進することなのか、
売上・利益体質を改善することなのかなどを明確にしておくことが大事です。
一方では、前職の成功事例をそのまま持ち込むことはリスクが大きいこともきちんと説明する必要があります。
何故ならば、前の会社とはリソース・カルチャー・経営方針が異なっていますので、同じやり方をしても成果が出にくいからです。
このことを理解しておらず、結局中途入社者が辞めてしまうケースもたくさん目にしてきました。
また、中途入社者も、社内での自分の信用は自分で築くという意識が必要です。
鳴り物入りで入社して、いきなり強権を行使して周囲がついてこないというケースも見受けられます。
役職だけの力で周囲を動かして成果を出そうとしても限界があります。一人では変革できませんので、周囲を巻き込む力も必要だということですね。
【変革者２：外部のコンサルタント】
コンサルタントには専門領域がありますので、会社を変革するために自社に足りない部分をコンサルタントに助言・実行を依頼することがあります。
この際には、次のような留意点があります。
コンサルタントに何をどこまで依頼するのか、自社の幹部がどのように関わるのかを明確にすることが大切です。
最もしてはいけないことが、コンサルタントに丸投げしてしまうことです。
例えば、組織体制を整えて欲しいというザックリした要望と２～３の目に見える問題点だけを伝えてあとはお願いします、といったようなケースが実際にありました。
これでは社内の人財もなかなか変革に身が入らず、自社にノウハウも残りませんので、うまくいかない確率が高くなってしまいます。
問題点の優先順位づけ、ゴールの設定、問題解決策の選択など、コンサルタントに依頼する内容の最終的な意思決定は必ず自社ですることが必須です。
意思決定の責任は自社にあるということですね。
【変革者３：社内の変革者】
社内にも変革者はいるはずですので、その人財を活かさない手はありませんね。
但しその場合でも、社内の人財だけでは変革がなかなか難しいので、中途入社者やコンサルタントにも入ってもらう必要があるということを、
社内の変革者にも理解してもらうことが大事です。
一度は、外部のコンサルタントにも入ってもらい、変革を進めようとしたものの、
最終的には社内の人財だけで進める決断をすることはよくありますが、
半年後、1年後でも結局何も進んでいないという話は本当によく耳にします。
もちろん社内の人財がダメだという意味ではなく、
より早く、確実に変革を進めるには、そのような新しい人財の力を借りて、一緒に変革していくということをきちんと説明することが大事です。
そのことによって、今までにはない新しい発想ができたり、すぐに行動に移せたりすることが期待できます。
また、一緒に変革していくことによって、変革していくのは社内の自分達でもあるという当事者意識も生まれてきますので、
責任感も増して、意識改革としても良い循環になりますね。
以上
あなたの会社にも『変革者』は必要ですか？
