「採用を強化するために募集媒体の多様化を図っていく」という声をよく耳にします。
そのこと自体は決して間違いではなく、広く求職者に求人情報が届くようになる可能性は高くなるといえます。
ただ、企業として採用を強化するためには、単に応募数を増やせばよいという発想では様々なリスクが伴います。
今回は、採用活動を拡大する前に気をつけておくべきポイントをおさえておきましょう。
１．ミスマッチを防ぐ
採用した後に、本人が「想像していた仕事や環境と違う」と感じることや
会社側も「面接ではできると言っていたのに、期待したほど活躍できそうにない」といったこともよくあります。
これは面接時にお互いが、「経験したこと」「できること」「したいこと」「期待していること」について確認できていないことが問題なのですが、
そもそも会社側がどのような人財を欲しいのかという採用基準を設けていないことが根本的な問題といえます。
面接する側の経験と勘で採用の可否を決めているということが本当によく見られます。
まずどのような人財を欲しいのかということを社内で言語化しておくことがとても大事です。
例えば新卒新人であれば、「学生時代にどのような経験をしたか」「自分の強みは何で、それをどのように会社で活かしていきたいのか」「社会人の最初の3年間でどのようなことを身につけたいのか」などについて、
会社側としてどのような人を期待しているのかを言語化しておきます。
中途採用者であれば、「前職での実績をどのようにしてあげたのか」「ヒトのマネジメントで苦労したことはどのようなことなのか」「今後の3年間でどのような実績を残したいのか」などについて、
同様に会社側として期待していることを言語化しておきます。
実際には面接で様々なこたえが返ってきますが、これらのことを社内で言語化し共有しておくことによって、採用の判断がぶれなくなってきます。
２．指導不足を防ぐ
採用直後は、多かれ少なかれ本人に対して会社としての指導・育成の場が必要になります。
ただ一方では、「入社した後に少し教えてもらっただけで、あとは現場に入って日々忙しくしているだけです」といった声もよく聞かれます。
これは、新規に職場に入る人に対する教育体制が整っていないために起きることです。
大事な人財として採用したはずなのに、日々の業務をただこなすだけの人になっています。
その結果、本人のモチベーションも下がり、仕事の成果もなかなか出ないということになってしまいます。
これを防ぐためには、必要に応じて研修とOJTを組み合わせた教育体制を会社として整えておくことが大事です。
ここで大事なポイントは、研修のようなOFF-JTと同時にOJTの仕組みも一緒に整えておくということです。
多くの会社ではOFF-JTの準備はできるのですが、現場でのOJTの
仕組みができておらず、「あとは現場で慣れながら」というOJTもどきの体制が横行しています。
これではせっかく採用した人財も伸びていかないですよね。
教える時間もなかなか取れないという状態もありますが、入ってきた人の立場にもたってみて、同じ仲間として育てることも忘れないようにしましょう。
３．興味の薄い人の採用を防ぐ
よく「金銭的な条件で入った人は、金銭的な条件で辞めていく」ということがいわれています。
これは考えてみれば当たり前のことでして、他に良い条件のところがあれば会社を移ってしまいますよね
このようなことを防ぐためにも、募集時に会社の強みと求職者のメリットについて、きちんと伝えていくことが大事です。
言い換えれば、あなたの会社で働くことの魅力を伝えるということです。
実際には求職者の求職動機は色々なものがありますが、どのような動機で会社に入ってきて欲しいかを言語化しておくと良いでしょう。
そのことによって、他社では味わえないあなたの会社の強みを感じることができ、求職者自身も働くメリットを享受しながら勤めることになりますので、
簡単には辞めるという選択肢を選ばないということになりますね。
以上
あなたの会社の採用活動は「３つの防ぐ」対策はできていますか？
