最近、経営幹部や管理職から次のような相談が増えています。
「注意したらパワハラと言われた」
「パワハラと言われるのではないかと思い、話すのも怖い」
ハラスメントに対する社会的な関心が高まり、上司が委縮してしまい、指導をしにくくなっているという実態があるようです。
一方では、上司からの適切な指導が必要という部下の声も多くあり、
今指導とパワハラの境目が不明確なために、働きにくさを感じている人が増えています。
今回は、社内で指導を適切に行うにはどのようにしたらよいかについて考えてみましょう。
１．パワハラとは
厚生労働省によると、パワハラの定義は、
１）優越的な関係を背景とした言動
２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
３）労働者の就業環境が害されるもの
の全てを満たすものとされています。
また、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、
職場におけるパワハラには該当しませんとも明確に言われています。
但し、どのようなことまでが適正な業務指示や指導かどうかは、そもそも全てを明文化することができませんので、
ここが会社として、上司として難しい判断をせまられるところですね。
２．指導しなければいけない事例
指導が必要な事例としては、例えば、
・身だしなみが乱れたまま勤務している
・接客態度が悪くてクレームになる
・同じ業務ミスが多い
・大事な報連相がない
・顧客の視点にたった判断をしていない
などがあり、実際には様々なことが指導の対象となりえます。
これらが発生した時には、タイムリーに指導する必要がありますが、
これを放置しておくことは、職場のモラルが低下したり、
真面目にやっているスタッフの不満を生んだりしますので、指導しないことによる別の問題が起きてしまいます。
３．指導の仕方のポイント
１）人格は否定しない
「何をやってもダメだ」「役に立たない」など、人格を否定するような言い方はしないことが大事です。
人格を否定されてやる気を出す人はいませんし、そもそも人格は否定されるべきものではありません。
２）感情ではなく事実を伝える
感情的になって怒っても、相手は萎縮してしまったり、ただ反感を持ってしまったりしますので、
客観的な事実を冷静に伝えて、何が問題なのかを正しく認識してもらうことが大切です。
３）改善方法を示す
問題を正しく認識できましたら、それをどのように解決・改善していくのかを話し合うことが必要です。
同じことが起こらないように一緒に考えることは、本人の問題意識を高めることにもなりますので、
上司がいつも最初から答えを出してしまうことも控えたいですね。
４）目的は本人の成長であることを伝える
指導する目的は、単に問題自体の解決・改善だけではなく、
そのことによって本人の成長を期待していることを伝えると良いでしょう。
指導する場の最後に期待を伝えて、本人にも前向きに取り組んでもらうことが大切です。
４．指導は本人・職場・顧客のために
パワハラについては、まだ全ての従業員が正しく理解しているとは限りませんので、
上司としても指導が必要だと思った時は、自信をもって指導することが必要です。
また、会社としてもどのようなことがパワハラに該当するのかといった勉強会や情報共有を定期的に実施することも良いでしょう。
適切な指導は、本人や職場全体、場合によっては顧客の満足にもつながっていきますので、不必要に怖がらずに行っていくとよいでしょう。
以上
あなたの職場では指導を怖がっている上司はいませんか？
