「管理職の研修をやって欲しい」
「マニュアルが一部しかなく、整っていない」
「忙しくて教える体制ができていない」
現場からの悲鳴に近いこのような声をよく耳にすることがあります。
店舗を取り巻く環境は変化が激しく、人手も少ない中では、より
早く人財を育てなければいけないという社内ニーズが高まっていますね。
今回は、早く人財を育成する方法について考えてみましょう。
１．早く人財を育てる基本的な考え方
１）育てるつもりで育てる
時々「人はかってに育っていくもの」ということが言われることがあります。
このこと自体は決して間違いではありませんが、放っておいても育つ人はもともとかなり優秀な人が多いということを忘れないようにしましょう。
つまり、何もしなくても育つ人は一部の人だということです。
ただ、今の人手不足の状態から脱却するためには、人を早く育てて会社の戦力にする必要があります。
しかも従業員の一部だけではなく、全員（もしくはより多くの従業員）を早く育てることが大事です。
そのためには、会社が意思を持って「各人を育てるつもりで育てる」ことがとても大切です。
このような考え方になれば、育てるためには何が必要で、いつまでにどうなって欲しいなどといった、
具体的な育成計画が立てられるようになります
２）育成方法は「仕組み」と「人」の組み合わせ
実際の育成方法は、「仕組み」を作ることとその仕組みを活用する「人」を育てることの両方を考えるようにしましょう。
「仕組み」は、研修などのOFF-JTと現場のOJTをセットで考えることが必要ですし、
それに伴って「人」では研修講師ができる人を用意したり、現場でOJTができる上長やトレーナーなどがいなければなりません。
簡単に図式にすると以下のようなことです。
・OFF-JT（仕組み）― 研修講師（人）
・OJT（仕組み）― 上長・トレーナー（人）
２．実例：新任店長のマネジメント力のアップのためには
ここでは初めて部下を持つ新任店長のマネジメント力向上のための育成施策を例に考えてみます。
１）研修（仕組み）と研修講師（人）
まずは新任店長研修を実施します。これは仕組みとしてのOFF-JTとして実施するもので、
ヒト・モノ・カネ・情報などの経営資源を使って、店長としてどのように成果を出すかを学んでもらいます。
この研修の講師（人）も、社内講師の場合もありますが、社外講師を使うことも選択肢の一つとなります。
体系的にマネジメントとは何かを学んでもらうためには、外部講師の方がもれなく伝えてくれる可能性が高いですね。いわゆる理論編ですね。
２）現場指導（仕組み）と上長（人）
研修をどれだけ多く実施しても、現場でそのスキルを使えないと宝の持ち腐れになってしまいます。
研修で学んだあとは、新任店長の直属の上長であるエリアマネージャーや営業部長などが、
現場の業務をとおして指導していくという仕組みとしてのOJTを行います。
実際の業務の中で、毎週のPDCAの確認、会社からの指示の徹底などの進め方を上長と一緒に確認します。
この時の直属の上長（人）は、部下を育てるつもりで育てるという意識を持つことが大事で、
複数人いる部下の中で早く他の店長のレベルまで引き上げることが最優先事項になります。
この部下指導の時には、指導する側の上長も、指導力がレベルアップするということも覚えておきましょう。
部下指導は個々の部下にあったやり方をする必要がありますので、それを考える力がつくからですね。
以上
あなたは従業員を育てるつもりで育てていますか？
